Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ?

Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya mansuia (Plan Human Resource Management) berhasil, antara lain :

• Dukungan Manajer senior
  Minat dan antusiasme manajer senior menunjukkan bahwa mereka menghargai manfaat yang dihasilkan oleh HRM. Manajemen senior menetapkan arah perusahaan, sementara HRM membantu SDM dalam menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Maka, penting dalam organisasi untuk memastikan tingkat dukungan sehingga dapat mencapai keberhasilan.

• Keterlibatan stakeholder
  Implementasi HRM menyiratkan perubahan pada proses yang ada dan keterlibatan dari para stakeholder berfungsi untuk meningkatkan buy-in pada HRM. Melibatkan stakeholder pada implementasi HRM dapat membantu organisasi dalam mendefinisikan kebutuhan dan output yang diinginkan.

• Penilaian risiko
  Dalam suatu proyek, ada kemungkinan terjadinya kendala potensial yang tidak terduga yang dapat menimbulkan risiko bagi keberhasilan implementasi HRM. Penilaian risiko akan mengidentifikasi risiko-risiko tersebut dan menguraikan bagaimana risiko akan ditangani. Identifikasi risiko di awal lebih baik.

• Job analysis
  Lakukan analisis pekerjaan, yaitu dengan menentukan jenis pekerjaan sekaligus dengan kebutuhan dan penilaian serta mengkategorikan pekerjaan. Apabila memerlukan bantuan untuk analisis pekerjaan, maka akan sangat membantu dengan adanya layanan konsultasi SDM untuk menyelesaikan langkah tersebut.

• Metodologi implementasi
  Metodologi implementasi berbeda dengan rencana proyek. Mengadopsi metodologi implementasi adalah pendekatan menyeluruh dan menyediakan langkah untuk kembali ke rencana tingkat tinggi sebelum penyelesaian tugas. Manfaatnya, yaitu berkontribusi terhadap keberhasilan dengan mendorong proses rekayasa ulang dan mendapatkan kebutuhan yang sebenarnya.

• Business Process Overview (BPO)
  BPO melibatkan pemetaan sumber data, prosedur dan antarmuka dengan perangkat lunak lain. BPO memberikan visi masa depan dan bertindak sebagai pedoman implementasi untuk menjaga agar tetap fokus pada hasil yang diinginkan.

• Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas
  Mendefinisikan kebutuhan secara singkat, jelas dan detail. Hal ini akan membantu memastikan bahwa HRM dikonfigurasi untuk memungkinkan pelacakan data apapun yang diperlukan.

• Memahami data
  HRM adalah data intensif yang penting untuk dipahami sebelum diimplementasikan. Nilai HRM akan dioptimalkan ketika data populasi direncanakan dan ditransformasikan menjadi informasi. Hal ini dimulai dengan pemahaman tentang data.

• Keterbukaan terhadap perubahan
  Keterbukaan terhadap perubahan dapat meningkatkan keberhasilan implementasi.

Implementasi HRM merupakan sebuah proyek besar yang dapat dipecah menjadi beberapa bagian lebih kecil. Banyak faktor keberhasilan yang dapat diidentifikasi seperti yang telah disebutkan di atas. Hal tersebut sangat membantu dalam memastikan keberhasilan implementasi.

Referensi:
https://www.hrvoice.org/top-ten-success-factors-for-hris-implementations/

Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

• Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi

• Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.

• Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.

• Faktor bisnis baru Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

• Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

• Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tepat

Rencana sumber daya manusia yang paling hati-hati diletakkan dapat dipengaruhi oleh perubahan internal dan eksternal kapan saja, jadi peramalan dan fleksibilitas sangat penting untuk perencanaan dan adaptasi yang efektif sesuai kebutuhan. Untuk melakukan ini, manajer SDM harus menyadari apa yang terjadi di dalam perusahaan, industri dan pasar yang lebih luas sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan.

1. Politik
   Dari pergeseran opini publik lokal terhadap perubahan pemerintahan atau bahkan negara adidaya industri baru yang memasuki pasar, politik mempengaruhi jumlah dana yang tersedia, berapa pajak yang harus dibayar, tingkat upah minimum, bagaimana pasar dikendalikan dan kualitas dan jumlah staf yang tersedia untuk disewa saat merencanakan ke depan, Anda perlu mempertimbangkan kemungkinan perubahan pada pasar, anggaran dan ketersediaan pelamar yang sesuai sebagai akibat pengaruh politik baru-baru ini atau yang diantisipasi. Misalnya, jika ada perubahan pemerintahan di tahun yang akan datang, pahamilah prioritas pemerintahan baru dalam kaitannya dengan pasar, industri dan bisnis.

2. Ekonomi
   Berapa banyak uang yang tersedia untuk gaji, pelatihan dan peralatan merupakan perhatian paling mendesak dalam perencanaan sumber daya manusia. Namun, ekonomi eksternal memainkan peran yang sama pentingnya. Misalnya, orang tidak memiliki banyak uang untuk dibelanjakan dalam penurunan ekonomi dan cenderung lebih selektif dalam membeli atau layanan yang mereka gunakan. Ini berarti beberapa industri, seperti barang-barang mewah yang memproduksi atau layanan tidak penting, menjual lebih sedikit dan bahkan mungkin harus memberhentikan beberapa staf. Hal ini, pada gilirannya, membuat ekonomi lokal semakin sulit. Membangun faktor ekonomi ke dalam rencana sumber daya manusia membantu memprediksi berapa banyak karyawan yang Anda perlukan dan Anda dapat membayarnya.

3. Sosial
   Beberapa faktor sosial dapat mempengaruhi perencanaan SDM Anda, namun Anda perlu mempertimbangkan persamaan dan keragaman secara khusus. Bila ada perbedaan yang jelas dari satu kelompok sosial, ada baiknya membangun dengan cara membuka peluang baru. Misalnya, jika ada sedikit orang Hispanik di perusahaan Anda dibandingkan dengan jumlah di masyarakat luas, tentukan mengapa hal ini terjadi dan apa yang bisa dilakukan untuk memperbaiki keseimbangan. Cobalah mengadakan acara rekrutmen di daerah tersebut atau melakukan survei terhadap penduduk setempat, menanyakan apakah mereka akan mempertimbangkan pekerjaan di perusahaan Anda dan jika tidak, mengapa tidak.

4. Teknologi
   Teknologi baru membawa persyaratan keterampilan baru, sehingga perusahaan selalu perlu menyadari keahlian dan kebutuhan pelatihan saat merencanakan sumber daya manusia. Produk dan layanan baru juga mungkin memerlukan perekrutan karyawan yang sangat terampil atau melatih karyawan yang ada untuk memenuhi kebutuhan. Pastikan manajer SDM menyadari peralatan atau pengetahuan baru dibutuhkan agar mereka dapat membangun keterampilan yang dibutuhkan, dan kemungkinan peningkatan gaji paling banyak, ke dalam rencana.

5. Hukum
   Hukum ketenagakerjaan adalah sektor sistem hukum yang paling signifikan yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia, dan setiap saat berubah. Dalam kebanyakan kasus, ada banyak waktu untuk menerapkan perubahan pada kebijakan, karena undang-undang tersebut memerlukan beberapa saat untuk diterapkan. Jaga diri Anda tetap up to date, dan mintalah spesialis hukum ketenagakerjaan untuk berkonsultasi jika perlu. Perubahan hukum ketenagakerjaan harus tercermin dalam kebijakan perusahaan dan diterapkan oleh supervisor dan manajer, jadi Anda mungkin perlu memasukkan kebutuhan pelatihan lain ke dalam rencana sumber daya manusia.

6. Lingkungan
   Faktor lingkungan mungkin termasuk di mana bisnis Anda berada dalam kaitannya dengan menemukan staf yang sesuai atau perubahan lingkungan yang berarti kebutuhan akan lebih sedikit atau lebih sedikit karyawan. Contoh sederhana dari faktor lingkungan yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia adalah pertimbangan bagaimana karyawan Anda dapat bekerja dengan selamat selama cuaca ekstrem; rencana Anda mungkin perlu memasukkan kemungkinan telecommuting untuk menjaga agar tetap berjalan.

Sumber:
http://smallbusiness.chron.com/factors-affecting-human-resource-plans-61165.html

Faktor yang berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia adalah pendidikan, keahlian seseorang, berpikir kritis Serta pandai dalam hal memberikan sebuah ide untuk kemajuan suatu negara

Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya mansuia (Plan Human Resource Management) berhasil, antara lain :

• Dukungan Manajer senior
  Minat dan antusiasme manajer senior menunjukkan bahwa mereka menghargai manfaat yang dihasilkan oleh HRM. Manajemen senior menetapkan arah perusahaan, sementara HRM membantu SDM dalam menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Maka, penting dalam organisasi untuk memastikan tingkat dukungan sehingga dapat mencapai keberhasilan.

• Keterlibatan stakeholder
  Implementasi HRM menyiratkan perubahan pada proses yang ada dan keterlibatan dari para stakeholder berfungsi untuk meningkatkan buy-in pada HRM. Melibatkan stakeholder pada implementasi HRM dapat membantu organisasi dalam mendefinisikan kebutuhan dan output yang diinginkan.

• Penilaian risiko
  Dalam suatu proyek, ada kemungkinan terjadinya kendala potensial yang tidak terduga yang dapat menimbulkan risiko bagi keberhasilan implementasi HRM. Penilaian risiko akan mengidentifikasi risiko-risiko tersebut dan menguraikan bagaimana risiko akan ditangani. Identifikasi risiko di awal lebih baik.

• Job analysis
  Lakukan analisis pekerjaan, yaitu dengan menentukan jenis pekerjaan sekaligus dengan kebutuhan dan penilaian serta mengkategorikan pekerjaan. Apabila memerlukan bantuan untuk analisis pekerjaan, maka akan sangat membantu dengan adanya layanan konsultasi SDM untuk menyelesaikan langkah tersebut.

• Metodologi implementasi
  Metodologi implementasi berbeda dengan rencana proyek. Mengadopsi metodologi implementasi adalah pendekatan menyeluruh dan menyediakan langkah untuk kembali ke rencana tingkat tinggi sebelum penyelesaian tugas. Manfaatnya, yaitu berkontribusi terhadap keberhasilan dengan mendorong proses rekayasa ulang dan mendapatkan kebutuhan yang sebenarnya.

• Business Process Overview (BPO)
  BPO melibatkan pemetaan sumber data, prosedur dan antarmuka dengan perangkat lunak lain. BPO memberikan visi masa depan dan bertindak sebagai pedoman implementasi untuk menjaga agar tetap fokus pada hasil yang diinginkan.

• Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas
  Mendefinisikan kebutuhan secara singkat, jelas dan detail. Hal ini akan membantu memastikan bahwa HRM dikonfigurasi untuk memungkinkan pelacakan data apapun yang diperlukan.

• Memahami data
  HRM adalah data intensif yang penting untuk dipahami sebelum diimplementasikan. Nilai HRM akan dioptimalkan ketika data populasi direncanakan dan ditransformasikan menjadi informasi. Hal ini dimulai dengan pemahaman tentang data.

• Keterbukaan terhadap perubahan
  Keterbukaan terhadap perubahan dapat meningkatkan keberhasilan implementasi.

Implementasi HRM merupakan sebuah proyek besar yang dapat dipecah menjadi beberapa bagian lebih kecil. Banyak faktor keberhasilan yang dapat diidentifikasi seperti yang telah disebutkan di atas. Hal tersebut sangat membantu dalam memastikan keberhasilan implementasi.

[details="Referensi"]
https://www.hrvoice.org/top-ten-success-factors-for-hris-implementations/
[/details]