Bagaimana Manajemen Perubahan versi Kurt Lewin : Three Step Model?

Dalam memahami perubahan, terdapat metode yang dikembangkan oleh seorang ahli fisika serta ilmuwan sosial yang bernama Kurt Lewin pada tahun 1950-an. Lewin mengembangkan konsep force field analysis atau teori perubahan untuk membantu menganalisa dan mengerti suatu kekuatan terhadap suatu inisiatif perubahan.

Force field analysis adalah sebuah teknik untuk melihat gambaran utama yang melibatkan semua kekuatan yang berjalan sejalan dengan perubahan (driving forces) dan kekuatan yang merintangi sebuah perubahan (resisting forces).

Gambar Lewin’s Three Steps Model

Metode Lewin atau sering disebut Lewin’s three step model mengacu pada tiga konsep atau fase, yaitu unfreezing – movement – refreezing. Dari gambar tersebut dapat dilihat tiga fase perubahan menurut Lewin dengan perbandingan antara driving forces dengan restraining forces.

Berikut penjelasan untuk masing-masing fase dalam Lewin (Lewin, 1951):

1. Unfreezing
   Fase yang pertama ini dibentuk dengan teori perilaku manusia dan perilaku perusahaan, yang terbagi dalam tiga subproses yang mempunyai relevansi terhadap kesiapan perubahan yaitu perlunya kondisi perubahan karena adanya kesenjangan yang besar antara tujuan dan kenyataan. Umumnya, fase ini melibatkan tiga aktivitas berikut:

   • Menelaah dan memahami status quo atau keadaan perusahaan saat ini untuk melihat jarak yang ada antara keadaan yang diharapkan dengan keadaan saat ini.
   • Meningkatkan dan menekankan faktor-faktor yang menguatkan untuk melakukan perubahan.
   • Mengurangi faktor-faktor yang bersifat resisten terhadap perubahan tersebut.

   Proses perubahan ini dipimpin oleh orang yang memiliki jabatan yang tinggi, misalnya adalah manajer. Manajer perlu memahami pentingnya perubahan tersebut terlebih dahulu, kemudian barulah melakukan edukasi ke para anggota lainnya mengenai perubahan tersebut.

   Proses edukasi tersebut memerlukan desakan dan motivasi bahwa perubahan yang dilakukan tersebut merupakan hal yang positif, mendatangkan keuntungan, serta membantu kegiatan dalam perusahaan kedepannya.

   Selain itu, manajer juga perlu memperhatikan dan mengatasi faktor-faktor lainnya yang dapat menghambat perubahan tersebut, sehingga akhirnya perubahan tersebut mendapatkan dukungan penuh dari berbagai pihak. Kemudian, manajer perlu membuat rencana-rencana jangka pendek dan panjang yang berkaitan dengan perubahan tersebut.

2. Movement
   Menganalisa kesenjangan antara desire status dengan status quo, dan mencermati program-program perubahan yang sesuai untuk dilakukan agar dapat memberi solusi yang optimal untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan.

   Sebagaimana peran berubah, suatu kondisi inefisiensi terjadi, manakala tujuan perubahan terabaikan. Penerapan gaya kepemimpinan yang baik adalah penting dan dengan mencermati strategi-strategi perubahan yang sesuai untuk dilakukan agar dapat memberi solusi yang optimal untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan. Tujuan akhir dari fase ini adalah agar setiap orang tetap dalam kondisi siap berubah.

3. Refreezing
   Merupakan fase dimana perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu orang-orang yang terkena dampak perubahan, mengintegrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru. Sikap dan perilaku yang sudah mapan kembali tersebut perlu dibekukan, sehingga menjadi norma-norma baru yang diakui kebenarannya, atau dengan kata lain membawa kembali perusahaan kepada keseimbangan baru.

   Fase ini adalah fase dimana keadaan yang diharapkan sudah dapat tercapai sehingga perubahan tersebut harus diperkuat dan dipermanenkan. Untuk memperkuat perubahan tersebut dapat dilakukan dengan cara menetapkan aturan dan kebijakan baru, menciptakan budaya-budaya baru, dan menerapkan sistem penghargaan terhadap perubahan tersebut. Dengan melakukan hal-hal tersebut, maka perubahan tersebut mencapai titik stabil

Dengan menerapkan tiga fase perubahan Lewin maka dapat membuat kekuatan pendukung semakin banyak dan kekuatan penolak semakin sedikit.

Metode lewin digunakan sebagai landasan utama dalam menyusun kerangka baru manajemen perubahan dalam penelitian ini. Hal ini dikarenakan metode Lewin secara efektif memungkinkan bisnis untuk sukses dalam merencanakan, mendesain dan mengimplementasikan perubahan (Longo, 2011).

Pendekatan metode Lewin adalah penting karena tidak hanya merepresentasikan pendekatan struktur yang bernilai dari manajemen perubahan, tapi juga secara efektif membantu pengguna untuk mengetahui sampai mana pencapaian yang pengguna dapatkan dalam arti dari proses perubahan berbeda yang pengguna jalankan dan akhirnya untuk lebih baik lagi dalam mengikuti kecepatan dunia perubahan.

Keterbatasan dari metode manajemen perubahan Lewin adalah:

1. Metode Lewin terlalu sederhana dan tidak cocok untuk organisasi besar yang memiliki inovasi yang tinggi.
2. Metode Lewin terlihat menganjurkan pendekatan manajemen perubahan dari atas ke bawah, dilain pihak mengesampingkan pendekatan manajemen dari bawah ke atas.

Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan dimana secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah. Ia mengembangkan model perubahan terencana yang disebut force-field model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekanan, dimana menurutnya perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Model ini dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan cara-cara mengambil inisiatif, mengelola, dan menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing , changing atau moving dan refreezing .

Secara skematis, proses perubahan model Lewin dapat dikemukakan sebagai berikut,

Gambar Model perubahan terencana Lewin : Force field model. Sumber: Greenberg & Baron, 2003

Pencairan ( Unfreezing )

Pencairan merupakan tahap pertama yang fokus pada penciptaan motivasi untuk berubah. Induvidu didorong untuk mengganti perilaku dan sikap lama dengan yang diinginkan organisasi. Pencairan merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi individual dan kesesuaian kelompok. Proses pencairan merupakan adu kekuatan antara faktor pendorong dan faktor penghalang bagi perubahan status quo. Untuk dapat menerima suatu perubahan diperlukan kesiapan individu. Pencairan dimaksudkan agar seseorang tidak terbelenggu oleh keinginan untuk mempertahankan status quo dan bersedia membuka diri.

Changing atau *Moving*

Changing atau moving merupakan tahap pembelajaran dimana karyawan diberi informasi baru, model perilaku baru, atau cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam mempelajari konsep atau titik pandang baru. Para pakar merekomendasikan, hal terbaik untuk menyampaikan gagasan kepada keryawan mengenai perubahan, bahwa perubahan suatu proses pembelajaran kontinu dan bukan kejadian sesaat. Dengan demikian dibangun kesadaran bahwa pada dasarnya kehidupan adalah suatu proses perubahan kontinu.

Pembekuan kembali ( Refreezing )

Refreezing merupakan tahap dimana perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu karyawan mengintegrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memberi keryawan kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru. Dengan terbentuknya perilaku dan sikap baru, maka harus diperhatikan, apakah masih sesuai dengan perkembangan lingkungan yang terus berlangsung? Bila ternyata diperlukan perubahan kembali, maka proses unfreezing akan dimulai lagi.