Apa saja tantangan yang dihadapi Manajer dalam Manajemen Organisasi?

Menjadi manajer berarti harus siap berurusan dengan berbagai jenis karyawan, yang sering kali ditemukan memiliki karakter yang “agak sulit” untuk dihadapi. Hal ini juga menjadi tantangan bagi seorang manajer. Berikut adalah beberapa tips untuk para manajer agar tidak tersedot ke dalam pusaran rasa frustrasi dan ketidakefektifan yang berlarut-larut.

Pertama, dengarkan .

Seringkali, ketika menghadapi seorang karyawan yang sulit, kita jadi tidak memperhatikan apa yang sebenarnya terjadi. Kita jengkel, berpikir bahwa sepertinya tidak ada harapan, dan dengan segera kita memutuskan apa yang kita pikirkan tentang karyawan tersebut, lantas mengalihkan perhatian ke hal-hal lain sebagai kombinasi dari penghindaran dan perlindungan diri. Tetapi manajer terbaik menjadi sangat perhatian ketika seseorang tidak melakukan pekerjaannya dengan baik. Mereka tahu, upaya terbaik untuk memperbaiki situasi terletak pada pemahaman yang baik tentang situasi - termasuk mengetahui sudut pandang karyawan yang bermasalah. Bonus tambahan: dalam beberapa kasus, dengan sekadar mendengarkan karyawan, kita bisa menyelamatkan banyak hal dari kesalahpahaman dan kerumitan. Kita mungkin akan mendengar tentang masalah nyata yang bukan kesalahan karyawan yang dapat kita selesaikan; karyawan yang sulit mungkin mulai bertindak sangat berbeda begitu dia merasa didengar; kita mungkin juga menemukan akar permasalahan sebenarnya yang perlu ditangani.

Kedua, berikan umpan balik perilaku yang jelas .

Sebagian besar manajer akan menghabiskan berbulan-bulan, bahkan bertahun-tahun, mengeluh tentang karyawan yang buruk ... dan tidak pernah memberi mereka umpan balik aktual tentang apa yang harus mereka lakukan secara berbeda. Ya, memang memberikan umpan balik mengenai hal-hal yang tidak berjalan baik adalah salah satu hal paling tidak nyaman yang harus dilakukan seorang manajer. Tetapi manajer hebat belajar melakukannya dengan cukup baik, dan kemudian mereka melakukannya.

Memberikan umpan balik ini sebenarnya dapat dilakukan dengan pendekatan. Ada dua fungsi dari pendekatan. Pertama menurunkan pertahanan diri orang lain sehingga tidak bersikap defensif dan merasa diserang dengan umpan balik negatif, yang kedua, memberi mereka informasi spesifik mengenai apa yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kinerja. Apa pun jenis pendekatan yang Anda gunakan, pastikan keduanya tercapai.

Ketiga, dokumentasikan.

Setiap kali kita memiliki masalah signifikan dengan seorang karyawan, TULISKAN POIN-POIN UTAMANYA. Hal ini harus ditekankan, karena dalam banyak kasus, seorang manajer tidak bisa menindak karyawan yang sulit karena mereka tidak memiliki catatan perilaku buruknya. Dan sering kali kurangnya dokumentasi ini muncul karena harapan yang salah tempat; bahwa seorang manajer tidak ingin menjadi 'terlalu negatif' terhadap karyawan (seolah-olah semua perilaku buruk akan hilang secara ajaib jika mereka tidak menuliskannya atau mendokumentasikannya). Manajer yang baik tahu bahwa dokumentasi tidak negatif - itu bijaksana. Ingat, jika kita, sebagai manajer bisa menyelesaikan masalah, maka kita akan bisa menarik napas lega saat masalah selesai dan meletakkan dokumentasi itu di belakang laci.

Keempat, bersikaplah konsisten.

Jika sudah mengatakan bahwa kita tidak setuju dengan suatu perilaku, jangan kadang-kadang berbalik sikap menjadi setuju atau baik-baik saja dengan hal itu. Karyawan memperhatikan apa yang seorang manajer lakukan lebih dari apa yang ia katakan. Jika, misalnya, kita memberi tahu karyawan bahwa penting untuk mereka mengirimkan laporan tertentu pada waktu tertentu, dan kemudian kita terkadang bertindak tegas dan terkadang juga tidak marah ketika mereka tidak melakukannya, maka karyawan yang kurang baik umumnya tidak akan mematuhi instruksi itu lagi. Pilih sikap Anda, lalu tetapkan standar yang benar-benar ingin Anda pegang, dan pegang hal itu dengan konsisten.

Kelima , tetapkan konsekuensi jika segalanya tidak berubah .

Jika hal-hal masih belum membaik hingga saat ini, manajer yang baik perlu spesifik. Mereka mengatakan beberapa versi, “Saya masih percaya Anda bisa membalikkan ini. Di sini akan terlihat seperti apa bentuknya. Jika saya tidak melihat perilaku itu berdasarkan x date, inilah yang akan terjadi "(mis.," Anda akan dilepaskan, "atau" Anda akan diberi peringatan, "atau" Anda tidak akan memenuhi syarat untuk suatu promosi ”- beberapa konsekuensi negatif substantif.) Jika karyawan yang bermasalah tidak percaya bahwa perilaku mereka akan berdampak negatif nyata pada mereka - mengapa mereka berubah?

Keenam, bekerja melalui proses perusahaan . Manajer yang baik mengulurkan harapan untuk perbaikan sampai pada titik ketika mereka benar-benar memutuskan untuk membiarkan orang itu pergi. Jika Anda pada titik ini dalam upaya Anda untuk mengatasi situasi tersebut, Anda harus melakukan percakapan yang sangat jelas dengan HR sehingga Anda tahu apa yang perlu Anda lakukan untuk membersihkan jalan menuju pemutusan hubungan kerja, jika pemecatan itu diperlukan.

Ketujuh, jangan mengumbar keburukan karyawan yang bermasalah . Seringkali, manajer yang buruk menggantikan karyawan yang bermasalah dengan menggunjing keburukan karyawan tersebut semua orang daripada mengambil langkah-langkah yang telah diuraikan di atas. Tidak peduli sesulit apa pun seorang karyawan, manajer yang baik tidak perlu berbicara dengan karyawan lain mengenai keburukan seorang karyawan. Karena bila hal itu dilakukan, dapat menciptakan ketidaksalingpercayaan dan perbuatan menusuk dari belakang di lingkungan kerja. Perbuatan mengumbar keburukan itu juga akan mencemari persepsi orang lain tentang orang tersebut, dan itu membuat Anda, sebagai manajer terlihat lemah dan tidak profesional. Jangan lakukan itu.

Kedelapan, kelola self-talk Anda . Selama proses ini, pastikan self-talk Anda tidak positif atau negatif. Berpikir pada diri sendiri, "Orang ini idiot dan tidak akan pernah berubah," tidak berguna, juga tidak boleh juga berpikir, "Semuanya akan berubah baik-baik saja, dia hebat, tidak ada masalah." Manajer yang baik mengambil sikap yang adil, memastikan bahwa apa yang mereka katakan kepada diri mereka sendiri tentang situasi yang dihadapi seakurat mungkin. Misalnya, “Perilakunya menciptakan masalah nyata bagi tim. Saya melakukan apa yang saya bisa untuk mendukungnya berubah. Jika dia melakukannya, bagus, dan jika dia tidak melakukannya, saya akan melakukan apa yang saya katakan akan saya lakukan. "

Kesembilan, beranilah . Memecat seseorang adalah hal tersulit yang harus dilakukan manajer. Jika sampai pada titik itu, lakukan dengan benar. Jangan membuat alasan, jangan menundanya, jangan membuat orang lain melakukannya. Manajer terbaik melakukan hal-hal sulit tanpa cela. Dan jika segalanya berbalik, cukup berani untuk menerima itu; kadang terbukti salah ketika kita berpikir seseorang tidak dapat diselamatkan hampir sama sulitnya dengan dibuktikan benar.

Jika Anda belajar menggunakan pendekatan 'manajer yang baik' ini ketika Anda memiliki karyawan yang sulit, maka tidak masalah bagaimana keadaannya, Anda pada akhirnya akan tahu bahwa Anda telah melakukan yang terbaik dalam situasi yang sulit. Dan itu mungkin peredam stres terbaik.