Written by Dalam menyampaikan sebuah kritik, adakalanya seseorang melakukan kritikan yang salah dan terkadang diiringi dengan rasa kecurigaan, pertengkaran pribadi, perselisihan mengenai kepemimpinan, dan menjadi alasan terjadinya konflik di organisasi ataupun tempat kerja. Penyampaian kritik yang salah dan pedas dapat membuat penerima nya menjadi patah semangat sehingga tidak ingin lagi untuk mencoba kerja keras lebih ulet, dan kritik yang paling merusak adalah menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kecakapan dan kemampuan dalam bekerja. Kritikan semacam itu dapat meruntuhkan semangat kerja individu yang menerimanya.
Untuk menghindari perselisihan didalam organisasi atau tempat kerja, kritik yang disampaikan haruslah bersifat bijaksana. Kritik yang bijaksana memfokuskan pada apa yang telah dilakukan dan apa yang dapat dilakukan seseorang, bukan menyudutkan sifat dan karakter mereka karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak berakhir dengan baik. Kritik yang menyerang karakter dapat membuat orang yang menerimanya akan menjadi bersikap defensif, sehingga ia tidak mau lagi mendengarkan segala sesuatu yang seharusnya disampaikan individu mengenai cara yang lebih baik untuk melakukan tugas tersebut.
Untuk menghindari hal-hal tesebut, Harry Lavinson yang merupakan seorang psikoanalis sekaligus konsultan perusahaan memberikan sebuah tips memberikan kritik yang tidak menjatuhkan penerimanya (Goleman, 2009):
1. Langsung tepat sasaran.
Penyampaian kritik harus difokuskan langsung pada sasaran, mengapresiasi apa yang sudah dilakukan dengan baik, menjelaskan apa yang masih kurang dan bagaimana cara memperbaiki atau menyelesaikannya. Jangan menyampaikan kritik dengan bahasa yang berbelit-belit atau berputar-putar atau berusaha menghindar, karena perbuatan tersebut hanya akan mengaburkan poin yang sebenarnya ingin disampaikan. Selain itu, tunjukkan sebuah insiden nyata yang menggambarkan tentang permasalahan yang membutuhkan perubahan dan pola baru untuk mengatasi kekurangannya. Karena orang akan patah semangat jika mereka hanya diberitahu sesuatu yang “keliru” dari pekerjaan mereka tanpa mengetahui apa yang seharusnya mereka perbaiki.
2. Tawarkan suatu solusi.
Kritik yang disampaikan seharusnya berisi tentang cara dan saran-saran untuk memperbaiki kekurangan serta mengatasi kesulitan suatu permasalahan. Karena jika tidak disertai sebuah saran, dapat membuat orang yang dikritik akan merasa kecewa, patah semangat, dan kehilangan motivasi. Kritik dapat membukakan pintu ke arah berbagai kemungkinan dan alternatif yang mungkin tidak disadari oleh orang tersebut.
3. Lakukan secara tatap muka.
Kritik dan pujian akan terasa sangat efektif apabila disampaikan secara tatap muka dan dalam suasana pribadi. Selain itu, orang yang menerimanya juga dapat memberikan respons atau penjelasan terkait permasalahan tersebut.
4. Peka.
Peka merupakan bagian dari unsur berempati yang digunakan untuk memahami kekuatan dan pengaruh dari perkataan individu dan bagaimana individu mengatakannya kepada orang yang menerima kritikan tersebut. Individu yang menyampaikan kritik dengan cara yang destruktif dapat membuat orang yang menerima merasa sakit hati dan meruntuhkan semangatnya. Efek kritik semacam itu, bukannya membuka jalan menuju perbaikan justru akan menciptakan reaksi yang tidak mengenakkan dalam bentuk rasa benci, sakit hati, sikap defensif, dan menjauh.
Levinson juga memberikan saran untuk orang yang menerima kritik supaya menganggap kritik yang disampaikan sebagai informasi yang berharga tentang bagaimana cara bekerja yang lebih baik, bukan sebagai serangan pribadi. Selain itu, kritik juga dapat menjadi sebuah kesempatan untuk bekerja bersama si pengkritik untuk menyelesaikan permasalahan daripada menjadi sebuah permusuhan (Goleman, 2009). Itulah tips menyampaikan kritik yang membangun. Semoga bermanfaat!!
Referensi: Goleman, D. (2009). EMOTIONAL INTELLIGENCE: WHY IT CAN MATTER MORE THAN IQ. Bloomsbury
Sumber Gambar: http://www.jobboom.com/career/wp-content/uploads/2007/05/critics.jpg